L'expert des relations

sociales et syndicales

Qu'est-ce qu'un dialogue social exemplaire ?

En France, peut-on réduire les effectifs de 8 000 personnes et, dans le même temps, conduire un « dialogue social exemplaire » ? L'annonce, par le constructeur automobile PSA, d'une importante restructuration, génère inquiétude et protestation. Qu'est-ce donc qu'un dialogue social exemplaire ?

La culture sociale française, façonnée par les luttes politiques et sociales qui jalonnèrent le XIXème et le XXème siècle, est marquée par deux croyances : celui d’un progrès social issu des luttes sociales, et celui du rôle central de l’Etat dans la régulation des rapports sociaux. En ce début de XXIème siècle, le dossier PSA vient nous rappeler que ces deux croyances n’ont pas pris une ride. A peine l’annonce d’un plan de reconversion du site d’Aulnay a-t-elle été faite, avec un engagement de PSA d’accompagner tous les salariés vers un emploi, que la CGT, qualifiait de « déclaration de guerre » le plan à la direction, et que le président de la République le désignait comme « inacceptable » lors de son discours du 14 juillet.

Au-delà de ces effets d’annonce, sur quels leviers les 8000 salariés de PSA peuvent-ils peser pour rendre le dialogue social autour de ce projet véritablement exemplaire ?

- La loi, source de blocage ? -

Le droit social souffre en France d’une imperfection : l’impossibilité d’ouvrir un dialogue préalablement à une procédure légale d’information-consultation en cas de restructuration. Cette procédure ouvre elle-même la voie à une expertise sur les motifs économiques qui ralentit le processus et empêche l’employeur de répondre aux principales questions que se posent ses salariés : comment allons-nous être reclassés ? Quelles sont les mesures d’accompagnement en vue d’une reconversion ? Les salariés âgés et fatigués par les rythmes de la production pourront-ils bénéficier de mesures spécifiques ? Vouloir répondre à ces questions avant d’avoir déroulé la procédure légale est un délit pénal qui interdit à tout chef d’entreprise de le faire. Un premier constat s’impose : la loi ne crée pas les conditions d’un dialogue social exemplaire. Elle reste ancrée dans une conception des restructurations marquée par la lutte, où les intentions de l’employeur ne doivent être que globalement appréciées, pour être ensuite mieux contredites et plus efficacement combattues. Pris isolément, les salariés auraient pu préférer une approche négociée et individualisée. Mais la massification inhérente à la procédure légale éloigne dans le temps cette prise en charge personnalisée, en accentuant l’incertitude, source de stress et de souffrance au travail. La procédure légale, derrière les bonnes intentions qu’elle affiche en faveur d’une défense uniforme des salariés, a un caractère pathogène à l’encontre de ces mêmes salariés.

Il existe cependant des voies de dialogue qui permettent d’éviter l’écueil du pur rapport de forces.

- Du bon usage des expertises -

L’expertise est un de ceux-là. Malheureusement, cette expertise a souvent été détournée pour devenir une des composantes du rapport de forces, en usant de la capacité normative qu’elle procure. C’est ainsi que les expertises des CE sont devenues des machines à contredire la direction, invoquant la nécessité d’investir et d’embaucher là où l’entreprise prévoit d’ajuster la production et les effectifs. Les expertises du CHSCT se sont même vues reconnaître un pouvoir de blocage des décisions de la direction par une jurisprudence qui a placé l’obligation de sécurité de résultat au dessus de la liberté d’entreprendre. Le stress inhérent à toute restructuration pourrait devenir un argument pour interdire celle-ci : déjà, un droit à la réparation du préjudice causé par le stress professionnel se voit reconnu par les juridictions spécialisées. L’instrumentalisation des prérogatives des instances représentatives du personnel ne fait que les éloigner de la voie d’un « dialogue exemplaire ». Toutefois, si l’usage des expertises n’apporte que rarement des solutions, il permet aux élus du personnel d’accéder à une meilleure compréhension des enjeux.

- Les départs individuels -

A l’inverse des démarches collectives de restructuration, l’entreprise peut être tentée par une approche individuelle en faisant appel au volontariat. Les départs volontaires sont de loin la formule la plus utilisée pour réduire les effectifs. Parce qu’ils échappent à la censure des experts et des tribunaux, et qu’ils peuvent être assortis de mesures incitatives librement établies par l’entreprise, ces départs volontaires jouent aujourd’hui un rôle efficace dans les restructurations des grands groupes.

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Sont-ils pour autant la preuve d’un dialogue social exemplaire ? Ils souffrent, sur ce point, de leur propre spécificité, qui est d’en appeler à l’abandon volontaire par le candidat des garanties collectives dont il bénéficiait en tant que salarié, en échange, il est vrai, de mesures qui ne sont pas que financières : formation, aide à la reconversion, parfois même clause de retour dans l’entreprise... Bien que le CE soit un interlocuteur de la direction dans la mise en œuvre de ces plans, ces mesures comportent finalement peu d’objets qui relèvent de la négociation collective.

- La GPEC, un outil utile -

Il subsiste, dans la panoplie des outils du dialogue social en cas de restructuration, les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GPEC peut, en effet, prétendre jouer un vrai rôle dans le dialogue social en cas de restructuration. Elle est mise en place par voie d’accord collectif, et prévoit la constitution d’un observatoire paritaire des métiers de l’entreprise. Il est le lieu de l’anticipation des besoins en main d’œuvre et du débat sur l’avenir des qualifications de l’entreprise. A l’instar du processus de délibération sociale mis en œuvre par le MEDEF et les organisations syndicales au niveau national interprofessionnel, la GPEC procure à l’entreprise l’occasion de partager un diagnostic avant d’engager le traitement des symptômes. Certaines organisations syndicales ne s’y sont pas trompées : elles ont tenté de tuer dans l’œuf l’innovation sociale que représentait la GPEC en la décrivant aux salariés comme un plan social déguisé. Cette mauvaise publicité, assortie au peu d’intérêt pour la démarche de certaines entreprises, a contribué à minorer l’usage de cet outil de dialogue social.

- Les préalables à réussir -

Dans ce contexte, on pourrait douter de la possibilité d’un dialogue social exemplaire en cas de restructuration. Il faut donc rappeler quelques préalables.

- 1- Pour dialoguer, il faut être au moins deux. Il ne peut y avoir de dialogue social face à la stratégie du « comité de lutte » brandie par la CGT d’Aulnay, menée par le charismatique porte-parole de Lutte Ouvrière pour l’Ile de France, Jean-Pierre Mercier. 
- 2- Le dialogue est la recherche d’un équilibre, une situation toujours incertaine où les intérêts des uns et des autres se rassemblent en un centre de gravité, à partir duquel les forces antagonistes s’annulent et permettent à l’édifice social de tenir. 
- 3- Le dialogue social ne devient exemplaire que s’il exclut par avance toute perspective d’échec, ce qui n’est possible qu’en se donnant tous les moyens de réussir : il faut que l’attrait de la réussite l’emporte sur la peur de la trahison et que l’interlocuteur soit respecté pour lui-même. 
- 4- Enfin, le dialogue social ne peut être exemplaire que s’il établit un couplage entre les intérêts des deux protagonistes : si la réussite du plan repose sur leur coopération mutuelle, les deux parties sont liées dans le succès comme dans l’échec.

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Conférence sociale 9-10 juillet 2012

Ces quatre conditions théoriques semblent bien éloignées du cadre juridique d’un projet de restructuration. Il y a donc là une exigence supplémentaire : le dialogue social doit nécessairement préexister à l’annonce de la restructuration. C’est finalement lorsque tous sont d’accord, sur le constat comme sur la décision, que le processus légal peut s’ouvrir : il vient clore la phase préalable du dialogue authentique. Dans une entreprise en restructuration, l’ouverture du dialogue institué devrait se faire lorsque se termine le dialogue informel. Mais dans le système juridique français, se mettre d’accord avant d’ouvrir le dialogue institué est un délit. Si la restructuration conduite par PSA doit rendre un service au pays, ce sera peut-être d’en bousculer les règles.

 

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