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sociales et syndicales

La CGT et son rapport à la négociation collective

en tete« La CGT ne signe pas les accords ». Cette affirmation est souvent exprimée. Pourtant, là où elle est présente, la CGT signe 84 % des accords qui lui sont présentés. Comment analyser la question ?

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Salaires et temps de travail, négociation annuelle obligatoire chez Thalès : la CGT ne signe pas. PPCR : carrières et rémunérations dans la fonction publique, le 29 septembre 2015 : la CGT ne signe pas. Accord sur le travail du dimanche à la FNAC, le 20 janvier 2016, la CGT ne signe pas.
C’est a priori une affirmation : la CGT ne signe pas d’accords. Quel rapport a la CGT à la négociation.

La mobilisation, la gestion paritaire, les propositions, les consensus, les concertations et les négociations sont des composantes actives de la vie sociale en France depuis 1884. Depuis la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale, les organisations syndicales connaissent une mutation profonde des relations sociales dans les entreprises. La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 19 aout 2015 et la réforme envisagée du code du travail par le projet de loi porté par Myriam El Khomri, ministre du travail, « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » donne une place nouvelle à la négociation collective d’entreprise. Forte de ce souffle à donner à l’action syndicale, la conception réformiste du syndicalisme semble la seule à avoir un avenir dans ces réformes structurelles de la démocratie sociale. Dès lors, faut-il encore et toujours considérer la CGT comme un syndicat conservateur et contestataire ? Ou, au contraire comme un syndicat influent, de combat et de propositions sachant s’adapter aux bouleversements structurels du monde du travail ?

La négociation d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et aux besoins de l’entreprise. Partant d’un aspect quantitatif à partir de 1936, confirmée en 1968 par la possibilité de négocier en entreprise et, en 1982, par l’obligation de négocier annuellement sur les salaires et les conditions de travail, la négociation collective s’est transformée dans les années 1980-90. Le modèle industriel a évolué vers de nouvelles organisations du travail privilégiant des unités de production autonomes et de petite taille avec sous-traitance et externalisation. Dès lors, la négociation collective basée auparavant sur un modèle implicite entre « loyauté et sécurité », favorisant un collectif nombreux, fidèle et sur place, devait modifier sensiblement ses conditions d’élaboration en les envisageant sur un modèle « gagnant-gagnant » portant davantage sur des thèmes des négociations qualitatives pour assurer à chacun la pérennité de son emploi, une amélioration de ses conditions travail et un minimum de protection sociale, et au sein d’un collectif où cohabitent des salariés appartenant à des entreprises différentes.

Dans cette perspective, où en est la culture de la négociation à la CGT ? 

- Les objectifs de la CGT -

Dans une interview au journal Le Monde du 22 septembre 2015, Philippe Martinez précisait que « le syndicalisme est par essence réformiste ». Pour la CGT, l’idée de négociation s’inscrit donc dans la démarche même du syndicalisme, une démarche de négociation, pourvue d’objectifs précis, une négociation qui ne signifie pas un recul des acquis sociaux. 

Depuis sa création, en 1895, la CGT s’inscrit dans une tradition de rupture avec le patronat très éloigné d’une culture de complémentarité ou de partenariat. « Pas de compromis, pas de compromission ! » peut-on entendre chez les militants. Bernard Thibault s’exprimait ainsi sur le patronat : « Le patronat innove sans cesse dans sa réflexion, dans ses méthodes comme dans son discours. Il sait qu’il doit coller à la réalité ou la travailler s’il veut qu’il continue à lui obéir. Il restera le maître tant qu’il pourra ajouter à la crainte de s’opposer à lui le doute qu’on puisse faire, autrement et mieux que ce qu’il offre « à prendre ou à laisser » (Qu'est-ce que l a CGT, Bernard Thibault, Editions l'Archipel, 2002). La CGT répond d’abord par la mobilisation des salariés, qui reste pour elle source de la confrontation sociale et possibilité d’influencer le déséquilibre fondamental du rapport salarial. Elle ne récuse par pour autant les vertus de la négociation mais refuse de s’afficher comme partenaire comme peuvent le faire les syndicats réformistes, où le schéma de la négociation est davantage basé sur un pouvoir égal et symétrique dans la fixation contractuelle des règles du jeu. La négociation, de ce point de vue et à condition de donner plus de champ aux protagonistes, est perçu comme le temps majeur de l’action syndicale.
Dans cette démarche, la CGT a porté une grande attention à intervenir dans les instances représentatives du personnel pour tenter de conférer au rapport de force le poids nécessaire à la satisfaction des revendications. A titre d’illustration, dès la fin de la guerre, la négociation d’entreprise informelle existait dans les entreprises syndiquées. Elle se faisait par le biais des tours de terrain des délégués du personnel, auprès de la hiérarchie et servait à résoudre bon nombre de problèmes divers. Si ces modes d’ajustement n’étaient pas tous consignés par un accord écrit, ils créaient un réel espace de régulation sociale. La négociation collective d’entreprise envisagée comme un processus formel en 1968, n’est finalement que la prolongation d’une pratique informelle.

le peuple

Dans sa méthode, la CGT fonde sa démarche sur deux axes principaux :
- travailler à la cohésion de l’ensemble des salariés pour aboutir à une évolution des principales garanties collectives, notamment en matière de rémunération et de protection sociale,
- promouvoir un syndicalisme rassemblé, sans pour autant rechercher un courant syndical de pensée unique.
La CGT essaie de construire un socle cohérent de convergences revendicatives avec l’ensemble des organisations syndicales françaises et européennes. Face au pluralisme syndical et à l’émergence d’organisations syndicales nouvelles, surtout depuis la fin des années 80, face aussi à la crise du syndicalisme commencée en 1970, cette idée de syndicalisme rassemblé se traduit par l’encouragement à des pratiques de confrontation des idées.

 - Les critiques CGT -

Depuis les années 1990, la négociation, même si elle existe concrètement en entreprise, peine à devenir un levier visant à plus d’efficacité économique et sociale. Cette lecture de la négociation s’explique pour la CGT de la façon suivante :
- les solutions mises en avant par le patronat sont offensives et ne se font qu’au nom de l’emploi avec comme contrepartie un démantèlement des droits collectifs et de la poursuite des aides et exonérations de cotisations sociales.
- cette politique de flexibilité accrue ne semble pour autant pas empêcher la hausse du chômage.
- l’idée même de négociation collective devient de plus en plus difficile à mettre en œuvre car la distance entre l’employeur juridiquement responsable et les centres de décision sur le capital sont de plus en plus éloignés.

Alors que les directions d’entreprise préconisent un modèle de dialogue social en faisant du syndicalisme un partenaire par la négociation d’accords devant mobiliser le plus de salariés possible sur des objectifs de performance et des solutions d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise. La CGT considère cette démarche de partenariat comme une nouvelle forme d’exploitation des salariés.

Malgré cette idée, le constat est qu’en 2014, la CGT a signé 84 % des accords collectifs ou avenants conclus dans les entités où elle est représentée par un délégué syndical (contre 85% depuis 2011), la CFDT, 94%, la CFTC 89%, la CFE-CGC, 92% et la CGT-FO, 89% (source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social – DARES) .

Les transformations des entreprises et du salariat depuis les années 2000 modifient la nature de la négociation collective en entraînant le développement d’une logique qualitative autant que quantitative. On observe nombre d’accords sur le temps de travail, l’égalité des chances, le stress, le harcèlement moral, la qualité de vie au travail... Même si la négociation salariale n’a pas disparu et représente toujours le premier thème de négociation des accords d’entreprise, la régulation sociale se déplace vers la construction de valeurs au travail, permettant de maintenir et de permettre de donner un sens à l’action syndicale.

A ces nouveaux sujets de négociation correspondent également un nouveau mode de négociation encadré par des accords de méthode et des engagements multiples sous la forme de rencontres périodiques, de suivi, d’évaluation des mesures convenues et de travail en partenariat avec les managers de l’entreprise. Dans une économie mondialisée, la faiblesse des syndicats ne permet d’agir souvent que dans une négociation formelle et peu adaptée au quotidien des rapports de travail. C’est ce que constate souvent la CGT dans ses propositions de lutte contre des négociations où les directions feraient du « chantage à l’emploi ». Elle préconise par exemple, la réforme des 32 heures et le maintien des acquis sociaux.

La réforme El Khomri sur la loi travail souhaite généraliser les accords majoritaires à 50% au plus tard le 1er septembre 2019, par la voie, si nécessaire d’un référendum auprès des salariés de l’entreprise. Elle vise aussi à ce que l’entreprise soit davantage le lieu de régulation sociale de la norme sociale. Elle pousse à construire de nouvelles règles du dialogue social. Pour faire de l’entreprise le nouvel espace de référence de négociation d’entreprise, il conviendra de développer une réelle analyse de la culture d’entreprise et de l’évolution des nouvelles formes qu’elle connait.

Bibliographie :

Les mutations de la négociation collective : le cas de la France, Pierre-Eric Tixier, Négociations 2007/2 (n°8), P. 103-119, DOI 10.3917/neg.008.0103
Qu’est-ce-que la CGT ?, Bernard Thibault, Ed. L’Archipel, 2008
Ma voix ouvrière, Bernard Thibault, Ed. Stock, 2005

A lire :

Intervention de M. Fabrice Angei à l’Institut Supérieur du Travail le 10 décembre 2015   pdf small

 

 

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